מחקר של BDO, שניתח שיח ברשתות החברתיות של מועמדים למשרות בחברות היי-טק, מעלה את הקשיים של המועמדים בתהליך הגיוס, מציג את הפער בין הקמפיינים הזוהרים של החברות - לבין מה העובדים באמת מחפשים, וגם חושף איך אפליקציות היכרויות החלו לשמש לגיוס עובדים.

המחקר נערך ע"י פירמת הייעוץ וראיית החשבון BDO, בסיוע חברת Scooper. המחקר נערך במתודולוגיית מחקר איכותנית. במחקר נדגמו 47 דיונים (בהם פוסטים שזכו לתגובות רבות) בולטים בפייסבוק ובלינקדאין, שעסקו בסוגיות שונות הנוגעות למועמדים ומועסקים בתעשיית ההיי-טק הישראלית, ולהם היו את אחוזי המעורבות הגבוהים ביותר. בסך הכל נותחו כ-7,926 תגובות לפוסטים, מהן הופקו התובנות. לכל תובנה נותחו כ-495 תגובות בממוצע.

חברות עם תהליך גיוס מכבד – נחשקות יותר
משיח הגולשים עולה כי בעקבות התחממות שוק ההיי-טק, חלה מגמת היפוך ביחסי הכוחות שבין עובדים ומעסיקים, כך שכיום הכוח נמצא בידי העובדים והמועמדים. חברות שמספקות פידבק ומתייחסות באופן מכבד להליך הגיוס זוכות לתדמית חיובית יותר בקרב העובדים והמועמדים, ובהתאם נחשקות יותר על ידם.

מנתוני המחקר עולה כי הגולשים מעידים על התנהגות מזלזלת במועמד בהליך הגיוס. בנוסף, הליך הגיוס למקום העבודה נתפס מייגע וארוך במיוחד עבור המועמדים בשוק ההיי-טק. הגולשים נוטים למתוח ביקורת על המטלות הניתנות להם כחלק מהליך הגיוס, שבדרך כלל גוזלות זמן רב מהמועמד. התסכול של המועמדים גדל לאור העובדה שלרוב לא מתקבל פידבק מקצועי על המטלות מצד החברות המגייסות, כך שהמועמד לא יודע מה הנקודות שעליו לשפר.

עוד מעידים הגולשים כי קיימות תופעות מכוערות נוספות בהליך הגיוס, בהן "ראיון לפרוטוקול", שנועד לפתור בעיות או לקבל ייעוץ חינמי בהתבסס על ניסיונו המקצועי של המועמד, וכן גוסטינג (Ghosting) מצד המגייסים – היעלמות וחוסר מענה של המגייס לאחר שהחל תהליך הגיוס.
 

הליך הגיוס בתעשיית ההיי-טק מושווה פעמים רבות לחוויית הדייטינג בשיח הגולשים. הגולשים נוטים להשוות את חוויית הגיוס בלינקדאין לחוויית הגלישה באפליקציות ההיכרויות השונות. פניית המגייסות למועמדים מושוות לחיזור, ראיון העבודה לחוויית דייט ראשון, דחייה/מענה להצעת עבודה מושווה לדחייה בטינדר ועוד.

כמו כן, נראה כי הגבולות בין עולם הדייטינג לעולם הגיוס היטשטשו באופן ממשי, ועובדים מעידים על ניסיונות גיוס באמצעות אפליקציות ההיכרויות (טינדר, באמבל) ולחילופין על ניסיונות למציאת בן/בת זוג באמצעות פלטפורמות גיוס.

המועמדים לא מתרשמים מהקמפיינים
מהתבוננות בתגובות המועמדים, נראה כי הם אינם מתרשמים במיוחד מהקמפיינים השונים של חברות ההיי-טק לגיוס עובדים באמצעי המדיה המסורתיים (שלטי חוצות, פרסומות באמצעי התקשורת ועוד). מרבית הדיונים עסקו בתוכן הקריאייטיבי של הפרסומות, בפרזנטורים, או בשאלת הנחיצות של מיתוג המעסיק.

תגובות רבות התייחסו לבחירתה של הזמרת נגה ארז כפרזנטורית של חברת אמדוקס או ותהו על מהי מטרת הפרסומת – האם מיועדת למטרות גיוס או עבור תדמית. רבים מהגולשים ציינו כי התקשו לקשר בין תוכן הפרסומת לחברה. בנוסף, קמפיין זה הניב ביקורת חריפה מצד הגולשים, שזכרו לרעה את גל הפיטורים בחברה בתחילת משבר הקורונה.

מה העובדים רוצים? איזון והטבות להורים
בדיונים על הנחיצות של מיתוג מעסיק בשוק ההיי-טק, גולשים רבים התייחסו אל השימוש בפלטפורמות המדיה המסורתיות כבזבוז מיותר של כספים ומשאבים, וכהחלטה שאינה מחוברת לקהל היעד של הקמפיינים, שפועל ברובו ברשתות החברתיות (לינקדאין ופייסבוק).

עוד ציינו הגולשים כי קיים פער בין מה שהחברה מציגה בקמפיין ובמיתוג המעסיק (אווירה צעירה, מסיבות וכו'), לבין הצרכים האמיתיים של העובדים והגורמים המשמעותיים בבחירת מקום העבודה.

הגורמים המשמעותיים בבחירת מקום העבודה ו/או שימור עובדים הם הטבות להורים, גמישות ומדידת העובדים במושגי תפוקה במקום דגש על שעות עבודה, ו-Work Life Balance (– WLB איזון בית-עבודה).

דיונים רבים עסקו בנושא שילוב החיים האישיים של העובדים עם צורכי מקום העבודה, כחלק מהתמורות שעבר שוק ההיי-טק בעקבות משבר הקורונה. עם זאת, הגולשים מצביעים על כך שפעמים רבות המעסיקים בתעשייה משתמשים במושג WLB כ"באזזוורד" כחלק ממיתוג מעסיק, אך לא מיישמים מדיניות מספקת בתרבות הארגונית.

מיקרוסופט מובילה בהמלצות
מפילוח סגמנט חברות ההיי-טק עולה כי חברות בתחום התוכנה (44%) והאינטרנט (17%) הן הדומיננטיות ביותר בשיח הגולשים. העובדים בתחומים אלה נוטים להמליץ על מקום עבודתם או לציין אותו לטובה כחלק מדיונים אודות תנאי העבודה בשוק ההיי-טק. כלומר, מרבית האזכורים של חברות ההיי-טק עולים בהקשר חיובי.

חברת מיקרוסופט היא החברה הבולטת ביותר בשיח הגולשים. עובדי החברה מפגינים לויאליות גבוהה ומרבים להמליץ על החברה ותנאיה בדיונים שונים. בנוסף, נראה כי התגובות מטעם עובדי מיקרוסופט מניבים היקפי מעורבות גבוהים במיוחד. ניתן לשער שהבולטות בשיח והיקפי המעורבות הגבוהים נובעים בין היתר מגודל מהחברה ונוכחות העובדים שלה בזירות השיח המרכזיות. עם זאת, מיקרוסופט מובילה בבולטות בפער משמעותי מיתר החברות, כך שניתן לייחס את הדומיננטיות לשביעות רצון גבוהה מהחברה מתכתב עם דירוגה במקום הראשון בחברות הנחשקות בישראל.

"לפני שמשקיעים בקמפיין גיוס – יש לערוך תהליך הוליסטי שיווקי"
אייל לוין, המנהל את BDO Marketing & Branding, ציין כי "לאורך שנת 2021 ראינו השקעות גדולות מאוד מצד חברות ההיי-טק והסטארט-אפים בפרסום ושיווק עבור גיוס מועמדים, כשעשרות מיליוני שקלים הושקעו בפרסום באמצעי מדיה קונבנציונליים. במקרים רבים נראה כי ההשקעה בפרסום מסוג זה נעשה מתוך לחץ, וללא התאמה לצרכים בשטח ולתהליכים אסטרטגיים הנדרשים כדי להפוך לחברה מגייסת שקשובה לרגשות ולצורכי המועמדים.

עוד ב-

מיקרוסופט שוב לוקחת את הבחירה ממשתמשי המחשבים

לכתבה המלאה

"ואכן, מהמחקר שערכנו עולה כי לפני שמשקיעים בקמפיין גיוס עובדים יש צורך בשילוב כוחות מלא בין מחלקות השיווק לבין מחלקות הגיוס ומשאבי האנוש, ולערוך תהליך הוליסטי שיווקי, שבודק את השטח בראייה כוללת, מבצע תהליך אסטרטגי מותאם ופועל ברמה הטקטית במדויק. רק פעילויות מסוג זה יהפכו חברה שרודפת אחרי מועמדים לחברה שהמועמדים מידפקים על דלתה".