דיגיטל וטק
ענקית ההייטק הסתבכה עם העובדים בישראל: תביעת המיליונים תצליח?
על רקע החלטתה של ההסתדרות הלאומית לתבוע את חברת פלקס עולמית על הפרעה להתארגנות העובדים, עו"ד ירון קטן, בעל משרד לעריכת דין בדיני עבודה ומרצה בקריה האקדמית אונו, מספר על המאבק של העובדים נגד ענקית ההייטק
האם העובדים זכאים להתאגד והאם למעסיק מותר למנוע זאת מהעובדים? מדוע בכלל יש לעובדים אינטרס להתאגד? אלו שאלות יסוד במשפט העבודה הקיבוצי, שמתעוררות מידי פעם בדיונים אקדמיים בדיני עבודה, אך יש להן השפעה ישירה על זכויות העובדים, כפי שמתברר לא פעם.
לאחרונה, שאלות אלו התעוררו מחדש בעניינה של חברת פלקס העולמית, חברת טכנולוגיה גדולה, כאשר לפי הפרסומים נטען ששלוחתה בישראל, "פלקס ישראל", ניסתה לכאורה למנוע מהעובדים להתאגד תחת ארגון עובדים, ההסתדרות הלאומית. עקב טענות אלה, הגישה ההסתדרות הלאומית תביעה כנגד חברת פלקס ישראל, בסך של 4 מיליון שקל בגין הפרעה להתארגנות עובדים.
ובכן, על מה המהומה ומה המשפט הישראלי אומר בקשר לכך?
נתחיל מכך שזכות העובדים להתאגד מוכרת במשפט הבינלאומי כזכות יסוד, וכך היא גם מוכרת בישראל. לאחר שנים של פסיקות בתי הדין לעבודה שהכירו בזכות זו, תוקן החוק וזכות זו עוגנה במפורש בחוק. על פי החוק, "לכל עובד הזכות לפעול למען התארגנות עובדים" וכן "להיות חבר בוועד עובדים ובארגון עובדים ולפעול במסגרתם".
נתחיל מכך שזכות העובדים להתאגד מוכרת במשפט הבינלאומי כזכות יסוד, וכך היא גם מוכרת בישראל. לאחר שנים של פסיקות בתי הדין לעבודה שהכירו בזכות זו, תוקן החוק וזכות זו עוגנה במפורש בחוק. על פי החוק, "לכל עובד הזכות לפעול למען התארגנות עובדים" וכן "להיות חבר בוועד עובדים ובארגון עובדים ולפעול במסגרתם".
מדוע זכות זו כה חשובה ומדוע יש מעסיקים שנלחמים נגדה?
כידוע, נקודת המוצא במשפט העבודה היא שהעובד במעמד נחות ביחס למעסיק. הידע, הארגון וההון נמצאים בידי המעסיק, אשר על פיו יישק דבר בעסק. העובד אמור לקבל בהכנעה את קביעות המעסיק בנוגע לעסק וכמעט ואין לו מילה בעניין, למעט, כמובן, פגיעה ישירה בזכויותיו הבסיסיות.
כידוע, נקודת המוצא במשפט העבודה היא שהעובד במעמד נחות ביחס למעסיק. הידע, הארגון וההון נמצאים בידי המעסיק, אשר על פיו יישק דבר בעסק. העובד אמור לקבל בהכנעה את קביעות המעסיק בנוגע לעסק וכמעט ואין לו מילה בעניין, למעט, כמובן, פגיעה ישירה בזכויותיו הבסיסיות.
עם זאת, ככל שמקום העבודה גדול יותר ומספר העובדים גדל, יש הרואים בעובדים בעלי עניין בניהול העסק, כמעט כמו המעסיק. ככל שהחלטות המעסיק משליכות על כמות עובדים גדולה יותר, עליו להתחשב יותר ברצונותיהם של העובדים, ולקבל החלטות בשיתוף עמם.
ברור, שלא כל המעסיקים מעוניינים להתחשב בעובדיהם ובצרכיהם, וחלקם פועל בדרך של "הפרד ומשול", תוך התייחסות לכל עובד בפני עצמו, בחוזה אישי ופרטני, ובכך לשמר את מעמדו הנחות של העובד ביחס למעסיק. לכן, הדרך שבה העובדים יכולים לחייב את המעסיק להתחשב בהם ולראות בהם גורם במעמד כמעט שווה, היא על ידי התאגדות של העובדים יחד.
ההתאגדות של העובדים נותנת להם מעמד מיוחד. לא מדובר רק בקבוצת עובדים, אלא בגורם משפטי שיכול לחייב את המעסיק לנהל איתו משא ומתן, לחתום על הסכם קיבוצי, להגן על העובדים בצורה מסודרת ובמקרים חריגים גם לצאת לשביתה מאורגנת.
התאגדות העובדים יוצרת אפוא מעמד מיוחד לקבוצת העובדים, המאפשר להם להתנהל מול המעסיק בצורה מאורגנת ובטוחה יותר, בדרך שמייצרת להם מעמד וביטחון תעסוקתי רב יותר, ועל כן היא מוכרת כזכות יסוד של עובדים.
מן הצד השני, מובן מדוע מעסיקים רבים מתנגדים להתאגדות זו, שיוצרת להם גורם חדש שמשפיע על העסק, שמחייב אותם להתחשב בו, למרות שמדובר בעסק הפרטי שלהם והם אלו שהשקיעו בו. יחד עם זאת ראוי לציין שיש גם יתרונות להתאגדות עובדים מצד המעסיק, כגון עבודה מאורגנת ומסודרת יותר, ניהול משא ומתן מול נציגות עובדים במקום עם כל עובד ועובד וסיוע באכיפת נהלים במקום העבודה.
המשפט הישראלי מעודד כאמור התאגדויות של עובדים, ומעניק מעמד מיוחד להסכמים קיבוציים ולזכות השביתה של עובדים. ממילא, יש גם הגנה על תהליכי התאגדות עובדים. כך, למשל, החוק אוסר על מעסיק לפגוע בעובדים החברים בהתאגדות עובדים, או שפועלים לטובת הקמת התאגדות כזו, ואף אוסר על המעסיק למנוע כניסה של נציג ארגון עובדים למקום העבודה.
במקרים שונים, המעסיקים נקטו בדרכים עקיפות כדי למנוע התאגדות עובדים. היו מקרים בהם המעסיק דרש להיות זה שימנה את ועד העובדים, ולא העובדים עצמם, והיו מקרים בהם המעסיק ארגן ביטול חתימות של עובדים לצורך מניעת הצבעות לארגון עובדים שלא לרצונו. בכל מקרים הללו התערב בית הדין לעבודה וקבע שהתנהלות המעסיק היתה פסולה וקנס את המעסיק בפיצויים גבוהים, כדי להראות את חומרת העניין.
במקרה של פלקס ישראל, נטען כנגד החברה כי היא העבירה לעובדים מסרים, דרך רשתות חברתיות, כנגד התאגדות העובדים. כמו כן, נטען כי החברה עוקבת אחר העובדים שמעודדים התאגדות, ובכך מפעילה עליהם לחץ פסול שלא להתאגד. החברה הכחישה שפעלה כפי שנטען כנגדה.
גם כאן יידרש בית הדין לעבודה לקבוע האם מדובר בהפרעה ממשית להתאגדות עובדים, דבר שפסול על פי העקרונות של המשפט הישראלי, או שמדובר בפעילות לגיטימית של המעסיק, שמבחינתו מעדיף את המצב שהעובדים חתומים על חוזה עבודה אישי ולא תחת הסכם קיבוצי קולקטיבי.
כותב המאמר הוא עו"ד ד"ר ירון קטן, בעל משרד לעריכת דין בדיני עבודה ומרצה בקריה האקדמית אונו.
עוד ב-
(צילום: אליאור דנינו)
הכתבות החמות
תגובות לכתבה(0):
תגובתך התקבלה ותפורסם בכפוף למדיניות המערכת.
תודה.
לתגובה חדשה
תודה.
לתגובה חדשה
תגובתך לא נשלחה בשל בעיית תקשורת, אנא נסה שנית.
חזור לתגובה
חזור לתגובה
