במשפט הישראלי יש מגבלות רבות בנוגע לפיטורים. כשמעסיק מעוניין לפטר עובד, עליו לבדוק מספר דברים לפני כן. ראשית, שיש לו אכן נימוק מוצדק, הגיוני ולגיטימי להפסקת העסקתו. נימוק זה יכול להיות מקצועי או אישי, אבל הוא צריך להיות ענייני.

עו"ד ד"ר ירון קטן-צילום אליאור דנינו

שנית, עליו לבדוק אם העובד נמצא בקבוצת העובדים המוגנים. כך למשל אם מדובר בעובדת בהריון או בחופשת לידה, שגם כאשר יש נימוק מוצדק לפטרה יש צורך לפנות מראש לקבלת היתר מהממונה על עבודת נשים במשרד העבודה. או לגבי עובד המשרת במילואים, שיש צורך בקבלת היתר מוועדת התעסוקה של משרד הביטחון.

שלישית, עליו לבדוק אם יש לעובד בסיס לטעון טענות כנגד הצדקת הפיטורים, גם כאשר הנימוק פיטורים הוא ענייני, כגון עקב טענות של אפליה ופגיעה בשוויון.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מפרט רשימה ארוכה של נימוקים פסולים לאפליה, כגון מחמת דת, גיל, מין, הורות ומילואים. בהתאם להוראות החוק, קבע בית הדין לעבודה, שכאשר העובד מראה שאין בסיס ענייני לפיטורים, על המעסיק להוכיח שלא הייתה כאן כל אפליה, ואף יתירה מכך, שפעל כדי למנוע פגיעה כזו.

כך למשל, יש לשים לב כאשר באים לפטר עובד מבוגר, סמוך לגיל פרישה. בהתאם לחוק, היה מקובל שדי היה שהמעסיק יראה שהיו לו נימוקים ענייניים לפטר את העובד ללא קשר לגילו, ובכך היה יוצא ידי חובת ההוכחה שלא פעל בכוונה להפלות את העובד עקב גילו. היום, בעקבות פסקי דין של בית הדין לעבודה, נדרש המעסיק להראות אף מעבר לכך, שהוא גם פעל באופן אקטיבי כדי למנוע את פיטוריו של העובד ככל האפשר, כגון להציע לו עבודה אחרת מתאימה.

רק לאחר שמעסיק בחן את כל השלבים הללו, הוא יכול לפעול לפיטורי העובד, בהתאם לפרוצדורה החוקית שנקבעה. על כך נרחיב בטור הבא.

הכותב ד"ר עו"ד ירון קטן הוא בעל משרד לעריכת דין בדיני עבודה  ומרצה בקריה האקדמית אונו

עוד ב-

מסר רם וברור לתושבי הצפון: שובו לביתכם

לכתבה המלאה