הגיוון העסקי בישראל הוא נקודת אור, במיוחד במציאות הנוכחית

דווקא במציאות המורכבת של השבועיים האחרונים, כאשר נדמה כי הקיטוב בין יהודים וערבים מעולם לא היה גדול יותר – מקבל תחום הגיוון רלוונטיות גדולה מתמיד. הימים הללו הם כנראה נקודת השיא באווירה ציבורית ופוליטית רעילה, שכולנו חווים בישראל לאורך למעלה משנתיים – אווירה המאופיינת בשיח מדיר ומפלג בין קבוצות שונות בחברה הישראלית.

על אף ההסלמה המדאיגה, יש גם נקודת אור. אצל רבים מתושבי ישראל נוצרה הפרדה בין השיח הפוליטי המפלג לבין חיי היום-יום. במקומות עבודה או במקומות מפגש אחרים בין הקבוצות השונות המרכיבות את החברה הישראלית, המתח הפוליטי מעניין פחות מבעבר. הגיוון של כוח העבודה הוא משימה שמספר הולך וגדל של חברות מתחייבות אליה, ומניעות דרכה שינויים מרשימים בהצלחה יתרה. 

לטעמי, מדובר בצירוף נסיבות יחד עם תהליכים שהבשילו: העבודה המתמשכת להטמעת הגיוון באה לידי ביטוי בצורות ובאופנים שונים בארץ ובעולם. בארה"ב למשל, מי שמובילה שינוי וניפוץ של דעות קדומות היא התנועה הקוראת למאבק בגזענות כלפי שחורים, בעקבות הרצח של ג'ורג׳ פלויד על ידי שוטר. זוהי דוגמה אחת מיני רבות לרצון לגונן על הסביבה הקרובה לנו, בבית ובמקום העבודה, מהאווירה הציבורית הרעילה. כל אלה ועוד, מייצרים כעת רוח חדשה, המנשבת גם במגזר העסקי ישראל. 

השינוי כבר מבעבע, אולם העבודה עדיין רבה. על פי נתוני דירוג מעלה לאחריות תאגידית 2020, כלי המיועד להערכה והטמעה של ESG - אחריות חברתית וסביבתית בארגונים עסקיים - אחוז העובדים הערבים בחברות המדורגות עומד על 4% בלבד ביחס לשיעור של כ- 13% בכוח העבודה הכללי. אלא שהסמן החיובי מתבטא באחוז גיוס גבוה יחסית של עובדים ערבים, אשר עמד על 8%.

תמונה דומה עולה גם בשיעור תעסוקת חרדים: 3% בחברות המדורגות ביחס ל-5% בכוח העבודה הכללי ו-4% שגויסו בשנה החולפת. אחוז העובדים הערבים בדרגי ניהול עומד על 3% בלבד, כשהאחוז של עובדים חרדים נמוך אף יותר ועומד על 2.5%. הוויכוח על הצורך למדוד את אחוזי הגיוון במקומות העבודה ולבחון את ההשלכות שליליות של תיוג וקטלוג עובדים וקבוצות שונות נמשך אמנם לאורך שנים - אך בהיעדר דרך טובה יותר, זוהי ההמלצה הראשונה לכל מי שמבקש לטפל בגיוון לעומק ולהבין עם חל שיפור בנושא. "מה שנמדד מנוהל" – זה הקונספט במשפט אחד תכליתי.

על הכלה ושייכות
האתגר הנוסף, ויש שיאמרו הקשה יותר, עוסק ביצירת אווירה מכילה המאפשרת תחושת שייכות לכל הקבוצות השונות, בוודאי על רקע מה שקורה "בחוץ" - בשיח התקשורתי והפוליטי. למשל, יש צורך לברר ולהבין עמדות ותפישות אישיות, העשויות להקשות על אלמנט ההכלה. אצל רובנו חוסר היכרות מוליד דעות קדומות ותפישות שגויות אשר במקרים רבים, הן נסתרות וקשות לבירור.

אחת התובנות המשמעותיות העולות משיחות עם חברות המצליחות לקדם גיוון והכלה, היא הצורך לעבוד דווקא עם המנהלים הקולטים, לא פחות ואף יותר מאשר עם העובדים הנקלטים. במסגרת זו צריך לאפשר בכל ארגון תהליכי למידה והפנמה על שונות תרבותית (המתפרשת לעיתים בצורה לא נכונה), לקבוע כללי התנהגות המסדירים את גבולות המותר ואסור, להתייעץ עם מומחים ובעלי ניסיון, לבנות קבוצות ופורומים על בסיס הקהילות השונות כדי לאפשר מרחבי הזדהות והתפתחות - וזו רק תמצית הרשימה.

מנהלים המובילים תהליכים כאלה מעידים על ההשפעה החיובית שלהם על הארגון, על התרבות הארגונית ואף על ההישגים העסקיים. אחד הכיוונים המעניינים שעלו בתקופה האחרונה הוא התייחסות לנושא המגוון גם במיתוג מעסיק - בדיקת המיתוג של המעסיק לא רק על בסיס אחיד, אלא גם בחלוקה למגזרי האוכלוסייה ועבודה ייעודית על קבוצות בהן המיתוג פחות חיובי.

במיוחד בעידן בו החיפוש אחר משמעות וסיפוק אישי בעבודה עולה, השקעה בגיוון מקבלת משנה תוקף. השקעה שכזו תוך חינוך ודיאלוג, מקנה תחושת סיפוק והשפעה חיובית וארגונית על כלל החברה הישראלית, ומניבה ערכים רבים, הן במישור האישי והן העסקי. גיוון תעסוקתי הוא אינטרס משותף לכולנו, זו העת להתגייס ולהפוך את החזון למציאות בשטח.

המגזר העסקי מבטא את הקול השפוי שצריך להמשיך ולשמור על הפסיפס התרבותי, ואני משוכנע ואפילו אופטימי שהתשתיות שהונחו יאפשרו להתמודד עם המציאות המורכבת שלפנינו. במשק ובחברה הישראלית קיימים כוחות משמעותיים שעובדים שנים ארוכות כדי לקדם חיים משותפים, וחרף הסיטואציה הנפיצה וסימני השאלה שבאוויר, ימשיכו לעשות כן.

*הכותב הוא מנכ"ל ארגון מעלה - עסקים מנהיגים אחריות חברתית