בעולם משתנה, עולה השאלה כיצד התפתחותו של העולם החדש - התקדמות הטכנולוגיה, מהלכים גלובליים המשפיעים על ארגונים רבים, וכניסת דור ה- Y אל העולם העסקי -  משפיעה על המנהל החדש. האם עליו לבצע שינוי מחשבתי והתנהגותי עמוק בשל אותם שינויים, על מנת להצעיד את החברה עליה הוא אמון קדימה? או שמא עליו לדבוק בשיטות ניהול שהצליחו בעבר, תוך מחשבה כי האקלים הסביבתי יתאים עצמו לערכים עליו הוא נשען?

בשנים האחרונות, אנו עדים לשינויים דרמטיים בעולם העסקי -  האנושות הצליחה להתגבר על מכשולים שונים, כגון ניידות, מרחב וטכנולוגיה. פרנסיס פוקאיומה, במאמרו 'קץ ההיסטוריה' טען תוך השענות על חשיבה אופטימית, כי ערכי המערב- דמוקרטיה, ליברליזם וקפיטליזם- הופכים כלל עולמיים, וכי כל מדינה אשר מחזיקה באג'נדה שונה מאמונה בערכים אלה- סופה להעלם.

בנוסף, אנו עדים בשנים האחרונות לשינויים בשוק העבודה העולמי, בשל כניסתם של ילידי דור ה- Y למעגל התעסוקה. מדובר באנשים אשר נולדו במהלך שנות השמונים והתשעים של המאה הקודמת, אשר גדלו אל תוך האצה בפיתוחים טכנולוגיים בתחום המיחשוב, האינטרנט והעולם הסלולרי, בעלי גישות לכלים ולאמצעי תקשורת מתקדמים, וכאלה שנחשפו מגיל צעיר לגירויים גלובליים: מוזיקה, עדכוני חדשות מכל העולם ועוד. למעשה, מדובר בדור שמעולם לא ידע מציאות אחרת, ומרבית חוויותיו הינן בעלות אופי כלל עולמי. בשל כל אלה, גם התנהלותם בשוק העבודה, שונה מהותית מהדורות הקודמים להם: מדובר בגל דמוגרפי של אנשים בעלי עצמאות, דרישות בלתי מתפשרות, תחכום ורצון להצליח. בשונה מהדורות הבוגרים יותר, הם שמים דגש רב על הגשמה עצמית וקידום מקצועי אישי, ואינם רואים בשאיפה זו מותרות, או ערך שאינו אתי. דור זה ניחן ביצירתיות, בהירות מחשבה, והעובדה כי מדובר בדור אשר נולד אל תוך עולם טכנולוגי- יש לראיית העולם שלהם חשיבות עצומה בהצלחתו של ארגון בו הם מועסקים.

כל אלה, משפיעים בצורה יוצאת דופן על ארגונים ברחבי העולם כולו, ועל העומדים בראשיהם. מצד אחד- מחויבים הם לעמידה ביעדים העסקיים של החברה, לבעלי הארגון ולמחזיקי המניות. מאידך- הם נתקלים בהתמודדות חדשה עם דור צעיר, המחזיק באידאולוגיות שונות מאלה שהכיר עד כה, ובעולם חדש ומהיר, ומצד שלישי- קריטי לא פחות- המנהל הוא בסופו של דבר אדם, בעל אישיות, תכונות, יתרונות וחסרונות, אשר מתמודד עם סוגיות אופי, ככל האדם.

אם כך- מה נדרש מאותו מנהל ואילו פילוסופיות ניהוליות עליו לאמץ על מנת שיוכל להמשיך ולהצעיד את חברתו בגאון, תוך שהוא מטמיע בעובדיו ערכים החשובים לארגון, מפתח בהם תחושת מוטיבציה פנימית חזקה לעשייה, וכיצד משמר את ערכי החברה בתוך העולם החדש, העשוי לעיתים להיות זר.

שינוי מהותי בשיטת הניהול, הינו פיתוח היכולת המקצועית של המנהל החדש ללהטט בקצב שיא במשך מספר פעמים ביום בין סגנונות ניהול שונים: מנהל בן זמננו, בסוגי ארגונים שונים, מוצא עצמו מחליף אסטרטגיות וטקטיקות מול עובדיו הבכירים והזוטרים, מול הכפופים לו ישירות או בעקיפין, מול בעלי החברה בראשה הוא עומד, מול לקוחותיו, מול ספקיו ואף, אם נבחן את מרכיביו האישיים של האדם ברמה הפסיכולוגית- מול עצמו.

ניתן כיום להבחין במנהלים, שמחליפים כובעי ניהול תוך כדי פגישה אישית או ישיבה מרובת משתתפים, בתדירות מסחררת- ממנהל משימתי לכזה הממוקד באופן ובתהליך, מיזם המנסה לזהות הזדמנויות עסקיות חדשות לאינטגרטור, הממוקד בביצועים לטווח ארוך, וממנהל ממוקד מטרה, קר, מחושב ומפוכח, לכזה הממוקד באנשים, אמפתי, סבלני ומכיל.

חוקרים טוענים כי לא קיים "מנהל מושלם", ולכן ראוי שמנהל שרוצה בהצלחה ייצור תהליך ניהולי המורכב משני שלישים של ניהול רציונלי ויניח לשליש נוסף להתנהל באופן כאוטי, המבוסס על נקיטת יוזמות, פיתוח יצירתיות ואף עבודה בשיטת הניחוש, תוך לקיחת סיכונים.

מסקירה רנדומלית בעיתונות העולמית ומעדויות בגוף ראשון של מנהלים בכירים במשק, עולה הסברה כי מנהל טוב ומצליח הוא כזה המחזיק במגוון תכונות אשר הופכות אותו לאדם גדול: תומאס קרלייל אשר פיתח את תאוריית "האדם הגדול", כתב בספרו בשנת 1841: "האנשים הגדולים ההם היו מנהיגי בני האדם- הם היו יוצרי הצורה, אנשי המופת, ובמובן רחב יוצרי כל מה שהאנושות כולה הוציאה לפעולות...".

לצד כל אלה, ניכר כי ישנו אלמנט נסתר, כזה שאין התיאוריות יודעות לאבחן באחת. הכוונה היא ליצירת, הובלת והטמעת חזון - דרך פעולה חדשה יחסית בזרם הפילוסופיה המעשית:

בעוד שתורות ואידיאולוגיות פילוסופיות כמו של אריסטו, אפלטון ואחרים נותרו בעולם האקדמי, קמה תגובת נגד בדמות הפילוסופיה המעשית, שביקשה להנגיש עצמה אל הציבור הרחב ולחדש את הרלוונטיות שלה אל חיי היום יום השגרתיים. מטרת החזון הינה בנייה של איזו שהיא השראה לאדם היחיד או לקהילה שלמה, איזו שהיא הישענות על ערכי יסוד, שיסייעו לאדם או לקבוצה המחזיקים באותו החזון, באמונה עצמית המעניקה את הכוח להגשמה. יתרה מכך, ההגשמה העצמית אף התפתחה וכיום משתמשים מנהלים רבים בכח המסוגלות הקבוצתית. בדומה לנבחרות ספורט, מאמינים מנהלים כי ככל שיתרמו למוטיבציה הפנימית של העובדים בארגון ויחברו אותם אל האינטרסים שלו, כך תגבר מעורבותם ופעילותם הארגונית של אותם אנשים, תוך שהם מפתחים מודעות לאינטרסים משותפים, לתלות הדדית חיובית ולפיתוח מיומנויות השתתפויות.

נדבך חשוב ועיקרי היוצא מתוך מהלך החזון, הינו עקרון האתיקה: כל אדם מחזיק במערכת ערכים פנימית, המבוססת על השכלתו, החינוך שקיבל בבית הוריו, תפקידים שונים שביצע לאורך תקופת הקריירה, וערכים שספג מסביבתו הקרובה. מנהל המחזיק בראיה מרחבית, לטווח הארוך, צריך לשמור על כללי אתיקה פנימיים וחיצוניים, כאלה שמאמין בהם ממש, ללא כחל ושרק. עשייה שאינה אתית, קבלת החלטות צרה, עלולה לייצר פגיעה, ואמינותו אל מול עובדיו תיפגע בצורה כזו, שתוריד את המוטיבציה הפנימית של אותם העובדים, ועקב כך את תפוקת ויעילות הארגון.

באשר לתכונות האישיות - המולדות והנרכשות, סבורה אני כי מנהל טוב ומצליח הוא אדם בעל יכולות טבעיות ונגישות למנהיגות של ממש, כזו שאינה מתקיימת אך ורק תחת כח הסמכות שניתנה לו מתוקף תפקידו, ומבדילה למעשה בין מושג הניהול לבין מושג המנהיגות. תכונות חיוביות כמו ידענות רבה, לצד למידה מקולגות ועובדים הסובבים אותו; מקצוענות ומחויבות לתפקיד; יחסי אנוש תקינים, הערכה וכבוד כלפי עובדיו; הובלה והנעה לפעולה של עובדיו, תוך יצירת מוטיבציה, חשק ורצון ולא מתוך סמכות; יכולת קבלת החלטות אסטרטגית תוך הימנעות מקטנוניות; גמישות מחשבתית; בטחון עצמי שאינו מונע מזחיחות או שאננות; כל אלה ועוד הם ההופכים אדם מ"עוד מנהל" למנהיג של ממש.

הכותבת: אהובה תורג'מן - מנכ"לית ומבעלי קבוצת BBB, הכוללת את רשתות מסעדות ההמבורגרים BBB, moses, Burgerim, Moses Shop ורשת מעדניות הבשר Meat Deli