מתי ניתן לסיים יחסי עבודה? זו אחת השאלות המרתקות ביותר בתחום דיני העבודה, מעבר להיבטים האישיים והמקצועיים, יש כאן גם שאלות משפטיות.

כך לדוגמא, עולה השאלה, האם במקרה שרוצים לסיים הסכם עבודה מוקדם מהמוסכם, או אפילו אם אין מועד לסיום ההסכם, האם אין בכך משום הפרת חוזה? הרי לצד השני יש ציפיות שהחוזה יתקיים עד למועד סיומו המוסכם, וכאן בא צד אחד להסכם, ומבקש לסיים את החוזה לפני המועד.

קרדיט צילום: אליאור דנינו

יש לציין, שלגבי העובד, מוסכם שבדרך כלל אין מקום להגביל אותו בסיום ההתקשרות, ומותר לו להתפטר, כמעט תמיד, ללא הגבלה. זאת, כדי למנוע ממנו להיחשב בתור עבד, ולכן אין לכבול אותו בחוזה עבודה שלא ניתן להשתחרר ממנו.

לגבי יכולתו של המעסיק לפטר את העובד ולסיים את יחסי העבודה, יש גישות שונות לעניין. שתי הגישות העיקריות הן הגישה האמריקאית והגישה האירופאית.

בגדול, לפי הגישה האמריקאית ניתן לפטר עובד בכל רגע נתון ומכל סיבה שהיא. גישה זו, הנקראת Employment At Will, למעשה מניחה שיש מקום ליחסי עבודה רק כאשר שני הצדדים מעוניינים בכך. ברגע שצד אחד אינו מעוניין להמשיך בכך, ולא משנה מהי הסיבה לכך, הרי שיחסי העבודה פוקעים מאליהם.

לפי הגישה האירופאית, נקודת המוצא הפוכה לחלוטין. לא ניתן לפטר עובד כל עוד אין סיבה טובה ומוצדקת לפטר אותו, ולכן יחסי העבודה הנמשכים כל הזמן עד שיש הצדקה חוקית לסיימם.

ההבדל בין הגישות הוא דרמטי, אבל יש גם מקרי ביניים מוסכמים. כך למשל, גם לפי המשפט האמריקאי אסור לפטר עובד מסיבות פסולות, כגון אפליה, ולפי המשפט האירופאי מותר לפטר עובד אם אינו מתאים לעבודה או מסיבות כלכליות.

כשבוחנים במשפט הישראלי, ניתן לומר שהוא התחיל כמו המשפט האמריקאי, אך עם השנים, עם חקיקת חוקי מגן ובעקבות פסיקת בית הדין לעבודה, הוא מתקדם לעבר המשפט האירופאי, עד שכיום ניתן לומר שלא ניתן לפטר עובד ללא סיבה טובה, ללא הליך מסודר וללא היערכות מסודרת. אחרת, יש דרכים לפסול את הליך הפיטורים, ומעבר לעיכובים ולפגיעה במעסיק, הדבר יכול גם לחייב את המעסיק בפיצויים גבוהים.

הכותב: ד"ר עו"ד ירון קטן הוא בעל משרד לעריכת דין בדיני עבודה ומרצה בקריה האקדמית אונו