תקשורת ומדיה
מה הפתרון? הדילמות הקשות של מקומות עבודה במלחמה
ב-7 לאוקטובר המציאות התעסוקתית השתנתה. עובדים נרצחו או נחטפו, עובדים פונו מביתם, עובדים גויסו, ועובדים חרדתיים לא מתפקדים כפי שתפקדו. חברות מתמודדות עם אתגרים שלא הכירו מעולם. זוהי סקירת הדילמות החדשות שמקומות עבודה מתמודדים איתם בימים אלה
לתת מענה ל"כאן ועכשיו" לצד תוכניות HR ארוכות טווח: הימים הראשונים של המלחמה יצרו סוג של שיתוק על רבים ממקומות העבודה שלא ידעו איך להתמודד עם המצב הקשה החדש שנוצר.
מחלקות ה-HR נדרשו לפעול למפות את המעגלים החדשים, המלחמה דרשה מיפוי חדש של קבוצות העובדים החדשות שנוצרו משפחות באבל, משפחות מגויסים, משפחות מפונים, עובדים שהאסון ייצר אצלכם חרדה ועוד. במקביל למענה שניתן באופן מותאם משבוע לשבוע , ממשיכים להשקיע בתוכניות פיתוח ארגוניות, הכשרות על מנת לשמור על ההצלחה הארגונית.
גיוס עובדים הוא תהליך אופטימי, בו פעמים רבות הארגון המגייס פונה באופן יזום למועמדים, והם בדרך כלל נדרשים להיות במיטבם המקצועי והאישי בשיחות המקדימות וראיונות העבודה. אבל המלחמה הותירה מועמדים פוטנציאליים רבים בהלם, חרדה ופגיעות.
לא כל שכן, האווירה העסקית לא הציגה תנאים אופטימליים לגיוס. לכן היה צורך לבחון את המציאות המשתנה מדי יום או שבוע ולפעול לפיה. החזרה לפעילות הגיוס הייתה מדורגת, לאחר שבועיים של עצירה בוצעה פנייה למועמדים שנמצאים כבר בתהליך, לאחר מכן למתעניינים ששלחו קורות חיים לבסוף להד האנטינג זהיר, תוך בחינה עדינה של הפניות הרגשית של המועמד לצד הבדיקה האם עבודה חדשה מתאימה כרגע למועמד.
הצרכים של העובדים השתנו ביום אחד ויצרו קבוצות חדשות ושונות משגרת העבודה בארגון אם בעבר הפילוח היה עפ"י עיסוקים או דרגי ניהול שונים הבנו שעולים צרכים אחרים ואנו נדרשים לתת מענה שונה לכל קבוצה ,כאלה שנחשפו למעגל הראשון של הטרור (נרצחים, חטופים, מפונים), אנשי מילואים, עובדים שנמצאים במצב רגשי מורכב , בעלי משפחות שתמודדים עם ילדים ללא מסגרת סדורה ועוד.
מה המענה החדש שיש להתאים לכל אחת מהקבוצות החדשות הללו. החל מליווי רגשי, שיחות, סדנאות לילדים ולליווי ההורים בחוויות אישיות מותאמות לכל אחת מהקבוצות הללו.
בשבועות הראשונים של המלחמה, נוכח האזעקות והחרדות המוגברות האופציה לעזוב את בני המשפחה, לנסוע ולהסתכן נראה רחוק מתמיד. עם הרגיעה בעורף, הדילמה בין הבית לעבודה החלה להתעורר יותר. מקומות העבודה רואים בחזרה למשרדים קרקע מצוינת לעבודה משותפת, תפקודיות והמשכיות עסקית.
הקושי גובר נוכח מערכת החינוך שלא חזרה לתפקוד מלא, ללא ימים בבית ספר וללא צהרונים, ושיעורים בזום הדורשים מעורבות הורים. מקומות העבודה נדרשו לגמישות רבה יותר, ולצד האופציה שנותרה מאז הקורונה של עבודה היברידית, נוצרה גם גמישת רבה יותר בשעות, קארפול משותף של מספר עובדים, החוששים לנסוע לבד.
תוכניות HR שנתיות מורכבות מתוכניות מגוונות, סדנאות ופעילויות העשרה מקצועיות. כל אלה נדרשות להבחן מחדש בהתאם לתקופה כיוון שלעובדים אין פניות רגשית לתכנים כאלה. לכן יש צורך לבחון רלוונטיות של כל תוכניות, לבצע התאמות או לדחות לימים בהם העובדים פנויים מנטלית להפיק ערך מהתוכנית.
פעילויות רווחה מזוהות עם שמחה וכיף שקשה כיום להיות בו. לכן, במידה וימים אלה לא מבוטלים או נדחים, יש לבחון אותם מחדש ולהתאימם למצב הקיים, כמו לדוגמה לגייס את העובדים להתנדבות במסגרת יום כיף – פעילות פנאי לילדי העוטף המופעלת על ידי העובדים. לחלופין, לייצר מגוון פלטפורמות לפעילות התנדבותית.
פעילויות רווחה מזוהות עם שמחה וכיף שקשה כיום להיות בו. לכן, במידה וימים אלה לא מבוטלים או נדחים, יש לבחון אותם מחדש ולהתאימם למצב הקיים, כמו לדוגמה לגייס את העובדים להתנדבות במסגרת יום כיף – פעילות פנאי לילדי העוטף המופעלת על ידי העובדים. לחלופין, לייצר מגוון פלטפורמות לפעילות התנדבותית.
עוד ב-
הכותבת היא ענבל סינמן, סמנכ"ל HR באלעד מערכות
הכתבות החמות
תגובות לכתבה(1):
תגובתך התקבלה ותפורסם בכפוף למדיניות המערכת.
תודה.
לתגובה חדשה
תודה.
לתגובה חדשה
תגובתך לא נשלחה בשל בעיית תקשורת, אנא נסה שנית.
חזור לתגובה
חזור לתגובה
-
1.החברה הכי גרועה לעבודהטל 12/2023/21הגב לתגובה זו0 0פעם במשמרת של ענבל היה מדהים לעבוד באלעד אבל היום גם היא כבר לא משפיעה והמקום הוא בדיחה אולי במקום לפרסם כתבות יחצ תתחילו את השינוי בפנים ולא בחוץ בכתבותסגור
