מחקר חדש של מכון המחקרים העסקיים של IBM מגלה כי למרות המודעות המוגברת לאתגרים העומדים בפני נשים במקום העבודה בשנים האחרונות, ובמיוחד על רקע מגיפת הקורונה, שוויון מגדרי עדיין אינו ניצב בראש סדר העדיפויות של 70 אחוז מהארגונים העסקיים בעולם. עוד עולה מהמחקר כי שיעורן של הנשים שמיועדות לתפקידי ניהול בכירים נמצא בירידה ושהעובדים עצמם פסימיים לגבי הצלחת המסע לשיוויון שכזה במקומות העבודה.

המחקר, "נשים, מנהיגות והפסד הזדמנויות" בוצע בין סוף 2020 ל-ינואר 2021 בקרב כ-2,700 אנשי עסקים, נשים וגברים בחלוקה שווה, הנושאים בתפקידים בכירים (C-suite), מנהלים ומנהלות בדרג ביניים ומומחים, ב-10 ענפי תעשייה (בנקאות, חינוך, ממשל, טכנולוגיה, קמעונאות, שירותי רפואה, ביטוח, ייצור, מוצרי צריכה וטלקום) ובתשע מדינות (ארה"ב בריטניה, סין, יפן, גרמניה, ברזיל, הודו, קניה והמדינות הנורדיות).

הוא עוקב אחר מחקר דומה שנערך ב-2019 ומלמד כי המסע לעבר שיוויון מגדרי במקום העבודה נמצא בפרשת דרכים משמעותית והיקף עתודות הנשים המיועדות לתפקידי ניהול מצטמצם. כיום, פחות נשים שנכללו במחקר ממלאות תפקידים בכירים כגון סגנית נשיא/ה בכירה, סגנית נשיא/ה, דירקטורית או מנהלת לעומת הממצאים בשנת 2019.

המחקר מגלה כי ישנה שונות בתפיסות באשר למגוון המגדרי במקומות העבודה גם במדינות בהן מדיניות שיוויון מגדרי היא מקובלת ומבוססת, כמו במדינות הנורדיות. שם למשל, כ-30% מהנשים ורק 13% מהגברים השיבו כי מקום העבודה הוא ברובו גברי. בארה"ב, 25% מהנשים ו-16% מהגברים סבורים כי מקום העבודה נתפס כ"מועדון של בנים".

פחות ממחצים הנשאלים (48%) השיבו כי הארגון שלהם מציב יעדים לשיוויון מגדרי – ירידה לעומת 66% במחקר ב-2019. 57% ידעו לומר כי ההנהלה הבכירה בארגונם נמדדת בסוגיית השיוויון המגדרי אך 32% אמרו שלא בטוחים בנושא, ו-11% אמרו שההנהלה הבכירה לא צריכה לתת דין וחשבון בנושא כלל.

המחקר גם מצביע על כך שהעובדים שנשאלו חשים עייפים ופסימיים באשר למאמצים הבלתי יעילים לטיפול בשוויון המגדרי במקומות העבודה. רק 62% מהנשים שנכללו במחקר (ירידה של 9 נקודות אחוז לעומת המחקר מ-2019) ו-60% מהגברים (ירידה של 7 נקודות אחוז לעומת 2019) מצפים שהארגון שלהן ישפר משמעותית את התמהיל המגדרי בחמש השנים הקרובות.

המחקר זיהה קבוצה (11%) של ארגונים המכונים "חלוצי שינוי", כאלה שמסמנים את קידום הנשים כעדיפות עסקית רשמית, שרואים בגיוון מגדרי כגורם המניע ביצועים פיננסיים והם בעלי מוטיבציה גבוהה לנקוט בפעולה בנושא. "חלוצי שינוי" אלה דיווחו על ביצועים פיננסיים חזקים יותר - בשיעור צמיחה ממוצע גבוה יותר של 61% בהשוואה לממוצע שדווחו על ידי ארגונים אחרים במחקר - כמו גם חדשנות חזקה יותר ושביעות רצון גבוהה יותר של לקוחות ועובדים.

על פי המחקר, יותר ארגונים מקיימים תוכניות שיעזרו בשיפור תמהיל ההון האנושי והגיוון המגדרי בהשוואה למצב בשנת 2019. בין היתר הארגונים נוקטים בתהליכי גיוס אגנוסטיים למגדר (סינון מועמדים "עיוור") ומיישמים חופשות הורות לנשים. עם זאת המחקר מגלה כי מאמצים אלה לא תורגמו לתוצאות טובות יותר בין היתר משום שמקבלי ההחלטות בארגונים והתרבות הארגונית לא השתנו מספיק לצד התוכניות. כך למשל, בהשוואה לשנת 2019, פחות משיבים מבין הארגונים שנכללו בשני המחקרים הסכימו כי נושאי תפקידים בכירים מערערים בגלוי על התנהגויות ושפה מוטות מגדר.

"הנתונים מראים שרבים מקרב המנהיגים והמנהיגות במגזר העסקי מתמודדים עם אתגרים בנושא המגדרי בימים אלה. אם לא יטפלו בנושאים הללו באופן יסודי יותר מהטיפול בשנים קודמות, ישנו סיכון של נסיגה לאחור", אמרה ברידג'ט ואן קרילינגן, סמנכ"לית בכירה לשווקים עולמיים ב-IBM. "עלינו לנצל פתרונות יצירתיים כעת ולהכפיל את מאמצינו לבצע שינוי משמעותי ומתמשך בשוק העבודה שיכול לעזור לכל הנשים למצות את מלוא הפוטנציאל שלהן".