שוק העבודה בימי מלחמה: מה הזכויות שלנו כעובדים בימי מלחמה?

מדינת ישראל למודה, לצערנו, שורה של מלחמות ומערכות צבאיות, ובכל זאת גם היום, 75 שנים להולדתה – עדיין אין חקיקה מקיפה וכוללת שמסדירה את שוק העבודה בימי מלחמה.

בוקר ה- 7.10.2023 הביא עמו התמודדות קשה מאוד לתושבים במדינת ישראל, ולצד הקשיים במישור האישי והלאומי, החלו אט אט להיווצר גם קשיים תפעוליים – עת מעסיקים ועובדים כאחד ניצבו בפני שאלות שלא הייתה להן תשובה ברורה. עוד ועוד מעסיקים ועובדים תרו אחר חיפוש תשובות לשאלות ברשת, ובעיקר נתקלו בבוקה ומבולקה.

לנוכח הוואקום הקיים כאמור, ובניסיון לייצר מעט סדר, אציג להלן את תמונת המצב המשפטית כפי שהיא נכון להיום . אבהיר מראש כי תמונת מצב זו עשויה להשתנות (למשל בעקבות תיקוני חקיקה, פרסום תקנות או חתימת הסכמים קיבוציים ופרסום צווי הרחבה), ולפיכך חובה לבדוק אם חל שינוי בטרם הסתמכות על האמור להלן. עוד אציין כי תמיד יש לבחון את הנסיבות הפרטניות של כל מקרה ומקרה – שכן אלו משליכות על "השורה התחתונה". 
אם כן, בעת הזו חשוב לערוך אבחנה מהותית בין הזכות של העובדים להיעדר ממקום העבודה, ובין הזכות של עובדים לשכר בגין ימי היעדרותם.

הזכות הראשונה – שעניינה בהיעדרות של העובדים ממקום העבודה בשל הלחימה – מוסדרת בעיקרה בחוק הגנה על עובדים בשעת חירום, תשס"ו 2006 והיא מגלמת בתוכה גם את זכות ההגנה מפני פיטורים לעובד שמימש את זכותו להיעדר, וכן את הזכות לשמירת רציפות במקום העבודה על אף היעדרותו בימי הלחימה. במילים אחרות: עובד שנעדר מן העבודה במהלך הלחימה, והיעדרותו מעוגנת בחוק – מוגן מפני פיטורים אשר נובעים מהיעדרותו. אותן זכויות (להיעדרות והגנה מפני פיטורים) קיימות גם בשורה של חוקים נוספים כגון חוק שוויון הזדמנויות בעבודה תשמ"ח 1988 (איסור פיטורים מחמת הורות ושירות מילואים) וכן בחוק חיילים משוחררים (החזרה לעבודה) תש"ט 1949 (איסור פיטורים מחמת שירות מילואים, במהלך מילואים וכן לאחריהם).

אז למי אפוא מוקנית הזכות להיעדר ממקום העבודה במהלך ימי הלחימה?
א. לעובד שמשרת בשירות מילואים פעיל
ב. לעובד שנמנעה ממנו האפשרות להתייצב לעבודה בשל הנחיה שניתנה על ידי פיקוד העורף
ג. לעובד שנמנעה ממנו האפשרות לבצע את העבודה בשל הנחיה שניתנה על ידי פיקוד העורף
ד. לעובד שנדרש להשגיח על ילדיו, ובלבד שמתקיימים כל התנאים הבאים:        
- נסגר מוסד החינוך שבו לומדים הילדים על פי הנחיה של פיקוד העורף או שההורה נדרש לשהות עם הילדים במוסד החינוך שלהם על פי הנחיה של פיקוד העורף
- הילד עד גיל 14 או הילד בעל צרכים מיוחדים והוא עד גיל 21
- במקום העבודה של העובד או של בן הזוג אין סידור נאות להשגחה על הילד
- אין הורה אחר המשגיח על הילד

מה באשר לעובדים שבוחרים להיעדר מן העבודה שלא על פי זכות שבחוק?
עובדים שכאלו מפרים לכאורה את חובתם הבסיסית לבצע עבודה, אך יש לבחון, בכל מקרה על פי נסיבותיו, אם יש הצדקה עניינית לאותה ההיעדרות, ואם יש היתכנות מצד המעסיק לאשר את אותה היעדרות. ככל שהמעסיק אינו מאשר לעובדים את ההיעדרות ממקום העבודה (בין אם יש לה הצדקה עניינית ובין אם לאו), והעובדים בכל זאת מבצעים דין עצמי ומסרבים להגיע – רשאי המעסיק לנקוט בסנקציות, במישור המשמעתי או במישור הניהולי.

מה באשר לשכרם של העובדים שנעדרים ממקום העבודה על פי הזכות המוקנית להם בחוק? לעת הזו אין הסדרה חוקית שמעגנת את הזכות לקבלת שכר, ומשמעות הדבר היא שעובד שנעדר על פי זכות שמעוגנת בחוק – איננו זכאי לשכר בעבור ימי ההיעדרות (עובד שמשרת בשירות מילואים זכאי לתגמולי מילואים מן המוסד לביטוח לאומי ולא לשכר מאת המעסיק). עובד שכזה, שאיננו זכאי לשכר, יכול לבקש מהמעסיק לצאת לחופשה באותם ימי היעדרות כאמור, וימי החופשה ינוכו ממכסת החופשה הצבורה של העובד. העובד אף רשאי (אם הדבר אפשרי) לעבור לבצע עבודה מהבית – אך מתכונת שכזו כפופה להסכמת המעסיק. גם אפשרות לשילוב בין השניים (ימי חופשה לצד עבודה מהבית) תבטיח לעובד את המשך תשלום שכרו, וניתן גם לסכם על שילוב חלקי (קרי ימי חופשה לצד עבודה מהבית רק בחלק ימות השבוע), כך שהעובד יקבל רק חלק משכרו בהתאם לסיכום שיושג.

במקומות מסוימים הסיטואציה הפוכה. העובד רוצה להמשיך לעבוד אך המעסיק אינו יכול לספק לו עבודה. כך למשל, אם מקום העבודה נסגר בשל הנחיות פיקוד העורף או משום שהענף כולו חדל מפעילות – כיצד אמור המעסיק להמשיך ולספק עבודה לעובדיו, ומה דינם של אותם העובדים שרוצים מבחינתם להמשיך ולעבוד?

סוגייה מורכבת זו אף היא אינה מוסדרת בחקיקת העבודה, הגם שכבר עולה הטענה לשימוש ב"הגנת הסיכול" הקיימת בחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה) תשל"א 1970. הגנת הסיכול רלוונטית ל"נסיבות שהמפר (המעסיק), בעת כריתת החוזה, לא ידע ולא היה עליו לדעת עליהן או שלא ראה ולא היה עליו לראותן מראש, ולא יכול היה למנען, וקיום החוזה באותן נסיבות הוא בלתי אפשרי או שונה באופן יסודי ממה שהוסכם עליו בין הצדדים". במקרה שכזה "לא תהיה ההפרה עילה לאכיפת החוזה שהופר או לפיצויים" אלא שנכון לעת הזו קשה לצפות אם הגנת הסיכול תתקבל כטענה בבתי הדין לעבודה, ולו מן הטעם שמדינת ישראל היא למודת מלחמות ומערכות צבאיות, כך שאולי היה מקום לצפות את העניין ולהסדיר זאת בהסכמי העבודה.

מלבד טענת הסיכול (שלא ניתן לצפות כעת את תקפותה בנסיבות), רצוי שכל מעסיק יפעל לשם הקטנת הנזקים, ככל שניתן, שלו ושל עובדיו כאחד. כך, בין היתר, המעסיק יכול לבחון אפשרות של הוצאת עובדיו לחופשה בתשלום (אם משך החופשה ארוך מ-7 ימים רצופים יש לתת לעובדים התראה של שבועיים), הוא יכול לבחון אפשרות של מעבר לעבודה חלקית (ככל שיש כזו), והוא יכול לבחון אפשרות של הוצאת עובדיו לחופשה ללא תשלום לשם קבלת דמי אבטלה מן הביטוח הלאומי (אם הם עומדים בתנאים שנקבעו על ידי המוסד לביטוח לאומי ). אדגיש כי הפחתה בהיקף המשרה (או כל שינוי אחר בתנאי העבודה) וכן הוצאת העובד לחל"ת - כפופות שתיהן להסכמת העובד ואינן יכולות להתבצע על ידי המעסיק באופן חד צדדי.

אשר לפיטורים במהלך ימי לחימה – כפי שפורט עוד מעלה, הפיטורים אסורים אם הם נובעים מהיעדרות העובד על פי זכות שבחוק, ואין הם אסורים אם הם נובעים מכל סיבה עניינית אחרת. ואולם, בעת ימי לחימה מצופה להתגייסות רבה של העורף (מעסיקים ועובדים כאחד), ויש ליתן למצפן הסולידריות וההוגנות לנתב את קבלת ההחלטות. בעגה המשפטית זה עשוי להיכלל במתחם "תום הלב"  המחייב את שני הצדדים. אמירה אחרונה זו (שעניינה בסולידריות והוגנות מבית היוצר של חובת תום הלב) נכונה באופן כללי ועקרוני גם ביחס לכל ההתנהלות בתקופת הלחימה, ולקיום החובות והזכויות של עובדים ומעסיקים כאחד.